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Urlaubsansprüche trotz Arbeitsunfähigkeit
Rechtliche Folgen der neuen BAG-Rechtsprechung zum Urlaub bei krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten

Die Rechtsprechung zum Erlöschen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs bei fortdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums wurde aufgegeben. Dies führt zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen für die Arbeitgeber. Bei Langzeiterkrankten besteht nun die Gefahr, dass sich Urlaubsansprüche (gesetzlicher Mindesturlaub sowie eventueller Mehrurlaub) und daraus folgende Urlaubsabgeltungsansprüche über Jahre hinweg anhäufen können. Vor diesem Hintergrund werden Unternehmen unter bilanziellen Gesichtspunkten die Bewertung der Urlaubsansprüche von Langzeiterkrankten überprüfen und entsprechende Rückstellungen bilden müssen. Dieser Beitrag soll einen Überblick über die Behandlung von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer verschaffen und eine Einschätzung hinsichtlich zu bildender Rückstellungen ermöglichen.

I. Rechtssprechungsänderung

1. Bisherige Rechtssprechung
Die bisherige Rechtssprechung sah Verfall des Urlaubsanspruchs spätestens am 31.03. des Folgejahres vor.

2. Neue Rechtssprechung
Mindesturlaub darf bei Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen

II. Unterscheidung zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub
Die Auswirkungen der neuen Rechtsprechung auf das einzelne Arbeitsverhältnis richten sich insbesondere danach, ob die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Urlaubsbestimmungen eine Unterscheidbarkeit zwischen dem gesetzlichen (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche) und dem übergesetzlichen Urlaub beinhalten. Ist diese Unterscheidbarkeit gegeben, ist nach Auffassung des BAG ein Verfall des übergesetzlichen Urlaubs weiterhin möglich. das Erlöschen gesondert zu prüfen.

Hinweis: ?Für die Frage, inwieweit die Rechtsprechungsänderung sich auf das einzelne Arbeitsverhältnis auswirkt – und demnach auch für die Höhe der zu bildenden Rückstellungen –, ist somit zunächst zu prüfen, ob auf das Arbeitsverhältnis tarifliche Urlaubsbestimmungen oder gesetzliche/arbeitsvertragliche Urlaubsregelungen anzuwenden sind. ??

 

1. Anhaltspunkte für Unterscheidbarkeit
Eigenständige, zusammenhängende und in sich konsistente Regelungen sind deutliche Anhaltspunkte für die Unterscheidung.
Beispiel für abweichende Tarifregelung
Von einer Unterscheidbarkeit ist auszugehen, wenn die Tarifparteien vom Bundesurlaubsgesetz abweichende, eigenständige Regelungen hinsichtlich der Regelungen des Urlaubsanspruchs getroffen haben, wie es beispielsweise im Bereich der Manteltarifverträge der chemischen Industrie der Fall ist. So ist in der chemischen Industrie ausdrücklich geregelt, dass der Urlaubsanspruch am Ende des Übertragungszeitraums untergeht und nicht erfüllbare Urlaubsansprüche nicht abzugelten sind.

2. Rechtsfolgen bei Unterscheidbarkeit
Liegt eine Unterscheidbarkeit vor und verstößt die tarifliche Regelung hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs gegen höherrangiges Recht, hat dies zur Folge, dass die tarifvertraglichen Regelungen nur insoweit nichtig sind, als sie den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch betreffen. Soweit sie den übergesetzlichen Urlaub betreffen, bleiben sie dagegen wirksam.
Wenn der Arbeitgeber bei der Gewährung von Urlaub keine Tilgungsbestimmungen getroffen hat, wird den Arbeitnehmern vorrangig der gesetzliche Urlaub gewährt.

 

Hinweis: ?Zur Klarstellung ist es dennoch ratsam, dass der Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung den Arbeitnehmer explizit darauf hinweist, dass zunächst der gesetzliche Mindesturlaub gewährt wird.
Bei der nachfolgenden Prüfung der noch nicht entschiedenen Fallkonstellationen ist insbesondere zwischen Urlaubsansprüchen im laufenden Arbeitsverhältnis, welche in Natur gewährt und genommen werden müssen, sowie dem Urlaubsabgeltungsanspruch zu unterscheiden, welcher den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht erfüllten Urlaubsanspruch finanziell ersetzt.

III. Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis
Hier ist zwischen Verfall-, Ausschlussfristen sowie der Verjährung des Urlaubsanspruchs zu unterscheiden, wobei es zu diesem Bereich noch keine neue Rechtsprechung gibt. Während Verfallfristen i. d. R. die Übertragbarkeit des Urlaubs in das Folgejahr regeln und sich in den Tarifverträgen oftmals ein Dreimonatszeitraum bis zum 31. 3. des Folgejahres befindet, regeln Ausschlussfristen insgesamt die Geltendmachung von Ansprüchen. Bei der Prüfung der Ausschlussfristen, die i. d. R. ebenfalls drei Monate betragen, ist zu prüfen, welche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst sind. Werden nur finanzielle Ansprüche erwähnt, sind davon keine Urlaubsansprüche, wohl aber Urlaubsabgeltungsansprüche erfasst.

1. Verfallfristen
Bei Rückkehr des Arbeitnehmers nach dem Ablauf der Verfallfrist dürfte der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht mehr verfallen. Der darüber hinausgehende tarifliche Urlaubsanspruch kann jedoch wie bisher verfallen.

Beispiel 1
Der Arbeitnehmer war seit Mitte des Jahres 2009 arbeitsunfähig erkrankt. Er kehrt zum 10. 4. 2010 genesen an seinen Arbeitsplatz zurück. Ihm steht noch ein Urlaubsanspruch in Höhe von 25 Urlaubstagen aus dem Jahr 2009 zu (insgesamt: 30 Tage Urlaubsanspruch). Nach den Regelungen im Tarifvertrag wäre der Urlaub mit Ablauf des 31. 3. 2010 verfallen. ?

 

Lösung:
Die tarifvertragliche Verfallfrist ist nur insoweit wirksam, als sie den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen übersteigt. Da der Arbeitnehmer bereits 5 Tage seines (gesetzlichen) Urlaubs genommen hatte, 10 Urlaubstage aufgrund der tariflichen Bestimmung verfallen sind, stehen dem Arbeitnehmer nunmehr noch 15 Resturlaubstage für das Jahr 2010 zur Verfügung.
Kehrt ein Arbeitnehmer nach Erkrankung vor Ablauf der Verfallfrist zurück an seinen Arbeitsplatz und steht ihm noch ein gesetzlicher Resturlaubsanspruch zu, ist es ihm möglich, von seinem Urlaubsanspruch Gebrauch zu machen. Nun dürfte der gesetzliche Urlaub verfallen, soweit er diesen hätte in Anspruch nehmen können.

Beispiel 2
Der Arbeitnehmer kehrt zum 2. 3. 2010 an seinen Arbeitsplatz zurück. Ihm steht noch ein gesetzlicher Resturlaubsanspruch in Höhe von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2009 zu. Vom 2. 3. bis 31. 3. 2010 stehen zur Urlaubsgewährung noch 22 Arbeitstage zur Verfügung, so dass der Urlaubsanspruch in diesem Zeitraum genommen werden konnte. Wenn der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche nicht in Anspruch nimmt, verfallen diese wie bisher. ?? ??
Hat der Arbeitnehmer noch mehr gesetzliche Urlaubstage zur Verfügung, als ihm Arbeitstage bis zum Ablauf der Verfallfrist zur Verfügung stehen, verbleibt ihm nur der überschießende Teil des gesetzlichen Resturlaubsanspruchs, im Übrigen ist ein Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs weiterhin möglich.

Beispiel 3
Der Arbeitnehmer kehrt zum 16. 3. 2010 an seinen Arbeitsplatz zurück. Ihm steht noch ein gesetzlicher Resturlaubsanspruch in Höhe von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2009 zu. Vom 16. 3. bis 31. 3. 2010 stehen zur Urlaubsgewährung jedoch nur 12 Arbeitstage zur Verfügung. ?

 

Lösung: Es können lediglich 12 Arbeitstage verfallen, die übrigen überschießenden drei Urlaubstage bleiben dem Arbeitnehmer jedoch bis zum Ablauf des nächsten Übertragungszeitraums erhalten. Diese Rechtsfolge ist ohne Weiteres mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar. Sie beruht auf der Passivität des Arbeitnehmers, die das Gemeinschaftsrecht nicht schützt.
Ebenso ist u. E. der Fall zu lösen, in dem der Arbeitnehmer nach lang andauernder Erkrankung seine Arbeit wieder aufnimmt, seinen Urlaub in Erwartung dauerhafter Genesung jedoch nicht sogleich beansprucht und dann wieder erkrankt.

2. Ausschlussfristen
Da die Verfallfristen hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs nicht mehr greifen, könnten neuerdings hierfür Ausschlussfristen an Bedeutung gewinnen. Das BAG hat bisher noch nicht entschieden, ob tarifliche Ausschlussfristen im Lichte der Rechtsprechung auch zum Erlöschen des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs führen können.

Beispiel 1
Ein Arbeitnehmer erkrankt Mitte des Jahres 2009 und hat noch 30 Urlaubstage. Er kehrt zum 1. 4. 2010, nach Ablauf der tariflichen Verfallfrist, an seinen Arbeitsplatz zurück. Die tariflichen Ausschlussfristen sehen eine dreimonatige Frist für die Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber vor. ?
Lösung: Da der tarifliche Urlaubsanspruch von 10 Tagen aufgrund der tariflichen Verfallfrist erloschen ist, steht dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Rückkehr am 1. 4. 2010 noch der gesetzliche Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Tagen zu. Da die Ausschlussfrist am 30. 6. 2010 abläuft, muss er seinen 20-tägigen Urlaubsanspruch somit bis zu diesem Zeitpunkt geltend machen. Ansonsten greifen hier die Ausschlussfristen. ??

 

3. Verjährung
Als privatrechtlicher Anspruch unterliegt auch der Urlaubsanspruch der dreijährigen Verjährungsfrist, die mit dem Ablauf des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, beginnt. Problematisch ist jedoch, wann die Verjährung beginnt. Da der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit Beginn des Urlaubsjahres bzw. nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten entsteht, dürfte zu diesem Zeitpunkt auch eine Verjährung des Urlaubsanspruchs möglich sein. Stellt man dagegen auf die tatsächliche Möglichkeit ab, von dem Urlaubsanspruch Gebrauch zu machen, beginnt die Verjährung erst mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird und damit tatsächlich die Möglichkeit hat, von seinem Urlaubsanspruch Gebrauch zu machen.
Der Urlaub aus 2006 wäre nach der ersten Auffassung danach am 1. 1. 2010 verjährt. Die andere abzulehnende Ansicht würde dazu führen, dass Urlaubsansprüche bei arbeitsunfähigen Arbeitnehmern faktisch nicht verjähren könnten

4. Ruhen des Arbeitsverhältnisses
Ungeklärt ist, ob Urlaubsansprüche weiter entstehen können, wenn das Arbeitsverhältnis ruht, d. h. wenn die wechselseitigen Hauptpflichten (Arbeit/Entgelt) suspendiert sind, während die Nebenpflichten fortbestehen. So ruht das Arbeitsverhältnis, wenn ein langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nach Ablauf seines Krankengeldbezugs von 78 Wochen bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Arbeitslosengeldgewährung stellt und die Agentur für Arbeit den Arbeitgeber auffordert, auf sein Direktionsrecht zu verzichten.

Hinweis: ?Allein die Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente führt ohne eine entsprechende Vereinbarung weder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses.
Gegen ein Entstehen weiterer Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis spricht, dass es sich anders als bei der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht um eine einseitige Leistungsstörung handelt, sondern die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis beiderseitig und vollständig suspendiert sind. Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Mindestjahresurlaub der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer dient, indem er über tatsächliche Ruhezeiten verfügt. Es ist nicht ersichtlich, warum in einem ruhenden Arbeitsverhältnis, indem die Arbeitspflicht gerade nicht besteht, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers anwachsen soll.

Praxistipp: ?Bei Langzeiterkrankten könnte daher eine Ruhensvereinbarung mit entsprechender Kürzungsregelung getroffen werden. Vorzugswürdig ist jedoch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einer befristeten Wiedereinstellungszusage, damit bei Dauerkranken oder Arbeitnehmern mit befristeter Erwerbsminderungsrente keine Urlaubsanhäufung über Jahre hinweg stattfindet. ??

IV. Urlaubsabgeltung
Nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der noch nicht in Anspruch genommene Urlaubsanspruch abzugelten, d. h. während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist dies auch dann nicht zulässig, wenn der langzeiterkrankte Arbeitnehmer mit vielen Urlaubstagen zurückkommt. Wird entgegen dem Abgeltungsverbot ein noch bestehender Urlaubsanspruch abgegolten, liegt darin keine Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber setzt sich in diesem Fall der Gefahr der nochmaligen Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer aus (gegen Rückzahlung der Urlaubsabgeltung).
Bisher stand der Urlaubsabgeltungsanspruch den Arbeitnehmern mangels Erfüllbarkeit dann nicht zu, wenn der Urlaubsanspruch wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbar war. Dies ist zwar nicht explizit geregelt, das BAG hatte dies jedoch aufgrund des Surrogatcharakters des Urlaubsabgeltungsanspruchs und durch Auslegung des § 7 Abs. 4 BUrlG vertreten. Das BAG geht nun davon aus, dass der nicht verfallene Urlaub auch dann abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wiedererlangt hat, und hält an der Surrogattheorie nicht länger fest.

1. Ausschlussfristen
Während das BAG die Anwendbarkeit der Ausschussfristen in seiner noch ausdrücklich offen gelassen hat, tendiert die Instanzrechtsprechung und Literatur dazu, Ausschlussfristen auf den gesamten Resturlaub anzuwenden. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als Geldanspruch daher den (tariflichen) Ausschlussfristen
Die bisher im Vorfeld der Rechtsprechungsänderung überwiegend vom BAG vertretene Auffassung, dass tarifliche Ausschlussfristen, welche einen Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs – jedenfalls hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs – anordnen, unwirksam seien, kann daher nicht länger aufrechterhalten werden.
Zwar ist der Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs unabdingbar, aber auch gesetzlich unabdingbare Ansprüche können einer Ausschlussfrist unterliegen. Dies hat das BAG etwa für den ebenfalls unabdingbaren Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angenommen. Das hierfür angeführte Argument, die tarifliche Ausschlussfrist betreffe nicht den Inhalt des Anspruchs, sondern dessen Geltendmachung und zeitliche Begrenzung, trifft auch beim Urlaubsabgeltungsanspruch zu. So hat das BAG bereits ausgeführt, dass tarifliche Ausschlussfristen zulässig sind, da die Einführung einer Ausschlussfrist bedeute, dass der Arbeitnehmer gehalten sei, den Anspruch binnen einer bestimmten Zeit geltend zu machen, und sie somit nicht Fragen des Inhalts des Urlaubsanspruchs beträfen, sondern die bloße Geltendmachung.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterscheidet sich nach der Rechtsprechungsänderung nicht mehr von anderen finanziellen Ansprüchen, bei denen ohne Weiteres tarifliche Ausschlussfristen zur Anwendung kommen können. Der EuGH hat ausdrücklich anerkannt, dass durch nationale Regelungen Fristen für die Inanspruchnahme des Urlaubs bestimmt werden können, welche nach Ablauf auch zu dessen Verlust führen können, sofern der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auf den Jahresurlaub auszuüben. Der Arbeitnehmer kann jedoch durch die rechtzeitige Geltendmachung seines Urlaubsanspruchs dessen Verfall unproblematisch verhindern.
Dies gilt nicht nur für Urlaubsabgeltungsansprüche, die den übergesetzlichen tariflichen Urlaub betreffen, sondern auch für diejenigen, welche den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen.

Beispiel 1
Der Arbeitnehmer ist seit Jahren arbeitsunfähig und ist zum 31. 12. 2009 aufgrund einer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Seine Resturlaubsansprüche macht er am 1. 4. 2010 geltend. Aufgrund der dreimonatigen Ausschlussfrist des Tarifvertrags steht ihm kein Urlaubsabgeltungsanspruch mehr zu.

2. Verjährung
Sollten keine tariflichen Ausschlussfristen eingreifen, unterliegt der Abgeltungsanspruch jedenfalls der dreijährigen Verjährung, die am Ende des Jahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis geendet hat. Dabei ist allerdings zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch einen Rentenbezug des Arbeitnehmers – vorbehaltlich einer entsprechenden tarif- bzw. arbeitsvertraglichen Regelung – automatisch endet. Es sollte daher bei der Inanspruchnahme einer Alters- bzw. Erwerbsminderungsrente auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers geachtet oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden.

V. Zusätzliches Urlaubsgeld
Nach BAG 9 AZR 477/07 erlischt auch der zum Urlaubsanspruch akzessorische Urlaubsgeldanspruch bei arbeitsunfähiger Erkrankung des Arbeitnehmers nicht durch Ablauf des Urlaubsjahres/Übertragungszeitraums. Das tarifliche Urlaubsgeld folgt vielmehr den für das Urlaubsentgelt geltenden Grundsätzen. Falls eine Akzessorietät des Urlaubsgeldanspruchs zum Urlaubsanspruch vorliegt, hat dies zur Folge, dass der Urlaubsgeldanspruch von der Fälligkeit der Urlaubsvergütung abhängt und in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht verfällt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub zu nehmen. Das BAG geht von einer Akzessorietät des Urlaubsgelds zum Urlaubsanspruch bereits dann aus, wenn dieses „zusätzlich zum Urlaubsentgelt” gewährt wird. Dies bedeutet aber auch, dass das zusätzliche Urlaubsgeld erst mit dem Anspruch auf die Urlaubsvergütung fällig ist und nicht zuvor separat eingeklagt werden kann.

VI. Arbeitsverhältnisse ohne Tarifbezug
Arbeitsverhältnisse, auf die tarifliche Urlaubsbestimmungen keine Anwendung finden, richten sich nach dem Bundesurlaubsgesetz. Bislang ist es in der Praxis üblich, lediglich den Umfang des Urlaubsanspruchs von z. B. 30 Tagen festzulegen. Auf Regelungen zum Verfall, Zwölftellung oder Abgeltung wurde meist verzichtet. So hat das BAG entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch den gesamten und nicht nur den gesetzlichen noch nicht erfüllten Urlaubsanspruch erfasst, wenn keine andere Regelung existiert.
In der Regel wird sich daher in den bisherigen Arbeitsverträgen die vom BAG geforderte Unterscheidbarkeit zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem übergesetzlichen Urlaubsanspruch nicht finden.
In Arbeitsverträgen ohne Bezugnahmeklausel auf tarifliche Bestimmungen sowie in AT-Arbeitsverträgen empfiehlt sich daher eine Differenzierung zwischen dem Mindesturlaubsanspruch und dem weitergehenden Urlaubsanspruch.

Musterklausel
1. Ausgehend von einer 5-Tage-Woche hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen gesetzlichen
    Mindesturlaub von 20 Tagen.
2. Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer zusätzlich einen Urlaubsanspruch von 10 weiteren Tagen. Der
    Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt oder
    Entgeltfortzahlung hatte. Kann der Zusatzurlaub nicht bis zum Ablauf des 31. 3. des Folgejahres in Anspruch
    genommen werden, verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos auch dann, wenn der Urlaub im
    Übertragungszeitraum wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Eine
    Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs ist ausgeschlossen.
3. Durch die Urlaubsgewährung wird – vorbehaltlich einer anderweitigen ausdrücklichen Bestimmung – im
    jeweiligen Kalenderjahr zunächst der gesetzliche Mindesturlaub, sodann etwaiger Zusatzurlaub für
    schwerbehinderte Menschen und anschließend vertraglicher Zusatzurlaub gewährt.

VII. Vertrauensschutz für Altfälle
Der EuGH hat nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die Rückwirkung seiner Entscheidung auszuschließen. Während das BAG zunächst ausdrücklich offen gelassen hat, ob Vertrauensschutz in die seit 1982 bestehende Rechtsprechung zum Erlöschen von Urlaubs(-abgeltungs)ansprüchen für die Zeit vor dem 2. 8. 2006 gewährt werden kann, hat es nunmehr überraschend den 24. 11. 1996 als Stichtag für den Vertrauensschutz genannt. Begründet hat es dies damit, dass am 23. 11. 1996 die Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG abgelaufen ist. Im Ergebnis ist der bis dahin gewährte Vertrauensschutz für den Arbeitgeber aber wertlos. Das BAG hat damit der praxisnahen und zutreffenden Ansicht, Vertrauensschutz bis zur Bekanntgabe der EuGH-Entscheidung am 20.01.2009 zu gewähren, eine Absage erteilt.

FAZIT ?
Die allseits auf Kritik gestoßene Rechtsprechung des EuGH zu den Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer, der sich das BAG angeschlossen hat, hat zu einer Rechtsunsicherheit geführt, die erst im Laufe der Jahre durch neue Rechtsprechung beseitigt werden wird. Die vielfach gescholtene Tarifbindung kann sich nun für den Arbeitgeber als vorteilhaft erweisen, wenn der einschlägige Tarifvertrag eine Unterscheidung zum Bundesurlaubsgesetz aufweist. Sollten keine Tarifvertragsklauseln anwendbar sein, besteht ein entsprechender Handlungsbedarf zur Umstellung der Arbeitsverträge. Ebenfalls ist anhand der dargestellten Unterschiede zu überlegen, in welchem Maße Rückstellungen gebildet werden müssen.

Quelle: NWB